23 mrt Het pensioenakkoord: Stand van zaken maart 2023

Het Pensioenakkoord 2019

De regering, werkgevers en werknemers hebben afspraken gemaakt over een aantal veranderingen in het pensioenstelsel. Deze afspraken staan in het Pensioenakkoord 2019.De veranderingen raken vrijwel iedereen. Het Pensioenakkoord dat kabinet en sociale partners in 2019 sloten, luidde het begin in van de grootste en meest ingrijpende hervormingsoperatie uit de geschiedenis van het Nederlandse pensioenstelsel. Met wijzigingen in alle drie de pensioenpijlers. Bijna alle pensioenregelingen worden door deze hervorming geraakt. In de tweede pijler pensioenhervorming is de pensioenuitkering straks altijd gebaseerd op de ingelegde premie, en niet meer op opgebouwde rechten zoals in een middelloonregeling. Omdat de ruime meerderheid van de pensioenregelingen gebaseerd is op een middelloonregeling, is dat een radicale omschakeling met verstrekkende gevolgen voor (gewezen) deelnemers en pensioengerechtigden:

Het gegarandeerde pensioen komt immers te vervallen en in plaats hiervan komt er een beleggingspensioen waarbij de pensioenuitkeringen afhankelijk worden van onder meer de beleggingsrendementen en de rentestand op de pensioendatum.

Het Pensioenakkoord heeft grote gevolgen voor pensioenfondsen  maar ook voor andere pensioenuitvoeringsorganisaties. De Tweede Kamer heeft nog vlak voor Kerst ingestemd met het wetsvoorstel. Daarmee is een belangrijke stap gezet op weg naar een nieuw pensioenstelsel. Vanuit de Kamer zijn er nog wijzigingen op het wetsvoorstel aangebracht. Zo is het mogelijk gemaakt dat in het nieuwe stelsel alle gepensioneerden eenzelfde verandering van hun pensioen kunnen krijgen. Iedereen van 18 jaar (dat is nu 21 jaar) of ouder gaat vanaf 2024 deelnemen in de pensioenregeling van het bedrijf. Het woord is nu aan de Eerste Kamer. De beoogde inwerkingtreding is dan vervolgens per 1 juli 2023 en alle pensioenregelingen moeten uiterlijk 1 januari 2027 voldoen aan de regels van het nieuwe pensioenstelsel.

Waarom een nieuw pensioenstelsel ?

De regels voor ons pensioen werkten jarenlang goed. Maar ze gaan steeds meer knellen. Er is de afgelopen jaren namelijk veel veranderd in de samenleving. De demografie, economie en arbeidsmarkt zijn anders. Mensen worden steeds ouder. Er zijn minder werkenden ten opzichte van gepensioneerden. Mensen werken niet meer hun hele leven bij een werkgever, maar veranderen vaker van baan of beginnen voor zichzelf. Ons huidige pensioenstelsel past minder goed bij deze veranderde maatschappij. Het pensioen is de afgelopen jaren duurder geworden, indexatie van pensioenen is lang uitgebleven en de pensioenpremies zijn gestegen. Zo doen pensioenfondsen een belofte over de hoogte van het pensioen aan de mensen die deelnemen aan het fonds. Maar als de rendementen op de beleggingen van het pensioenfonds tegenvallen, kunnen pensioenfondsen deze belofte niet waarmaken. Tegenover de beloftes die een pensioenfonds doet, staat bovendien één gezamenlijke pot met beleggingen. Dit leidt tot discussie tussen deelnemersgroepen in het fonds over wie welk deel van de gezamenlijke pot krijgt. Pensioenfondsen hebben meer vermogen dan ooit, maar de deelnemers zien dat niet terug in hun portemonnee. Met het nieuwe stelsel zijn pensioenverhogingen eerder mogelijk.

Hieronder een overzicht van de voorgestelde veranderingen:

Pensioenopbouw in het nieuwe stelsel

Als gevolg van de Wet toekomst pensioenen is er straks nog maar één hoofdvorm voor pensioenopbouw, namelijk: de beschikbare premieregeling (ook wel premieovereenkomst genoemd). Alle werkgevers die momenteel nog een middelloon- of eindloonpensioenregeling hebben moeten deze regeling uiterlijk op 31 december 2026 hebben omgevormd naar een beschikbare premieregeling. Ook voor alle bedrijven die nu al een beschikbare premieregeling hebben is er werk aan de winkel. De premiestaffel waarbij de premie stijgt naarmate men ouder wordt is – behoudens overgangsrecht – vanaf 2027 verleden tijd. Er zal voortaan worden gewerkt met een leeftijdsonafhankelijke (vlakke) premie. De vlakke premie is in het wetsvoorstel vastgesteld op maximaal 30%. Ten behoeve van compensatieruimte wordt de premiegrens gedurende de transitieperiode tot 2037 met 3 % verhoogd.

Pensioenopbouw bij pensioenfondsen

In het nieuwe pensioenstelsel staat de pensioenpremie centraal en doet het pensioenfonds niet langer een belofte over de hoogte van het pensioen. De doorsneepremie wordt afgeschaft.  Door dit systeem betaalt de werkgever voor werknemers tot ca. 45 jaar teveel en voor oudere werknemers te weinig. Een deel van de premie van jonge werknemers gaat daardoor naar het pensioen van oudere werknemers. Het systeem doorsneepremie is niet meer van deze tijd door de veranderende arbeidsmarkt. Alle deelnemers krijgen een zelfde percentage premie en een meer persoonlijk pensioen. Het pensioenfonds belegt de pensioenpremie en houdt het persoonlijke deel van het gezamenlijke pensioenvermogen bij. Zo kan je direct zien hoeveel vermogen er voor je eigen pensioen gereserveerd is. Ook wordt het pensioen straks beweeglijker. Het gaat eerder omhoog als het economisch goed gaat, en eerder omlaag als het economisch slechter gaat. De regels zorgen er wel voor dat de bewegingen niet te groot worden. Bovendien worden de bewegingen kleiner als je ouder wordt.

Pensioenopbouw bij verzekeraars

Ook de pensioenopbouw bij verzekeraars gaat veranderen. Bij verzekeraars is de hoogte van de pensioenpremie afhankelijk van de leeftijd van de werknemer. Voor jonge werknemers betaalt een werkgever (veel) minder pensioenpremie dan voor oude(re) werknemers. Het is de bedoeling dat een werkgever straks voor elke werknemer evenveel premie betaalt. Het maakt dan niet uit hoe oud de werknemer is. Een belangrijke keuze hierbij is of er voor de bestaande deelnemers wel of niet gebruik zal worden gemaakt van het overgangsrecht. In dat geval kunnen de bestaande deelnemers blijven deelnemen in een beschikbare premieregeling met een stijgende premiestaffel. Zo heeft de werkgever voor deze groep in principe ook niets te maken met compensatie en instemming. Voor deelnemers die na 2026 in dienst komen staat deze mogelijkheid niet open en zal een eigen pensioenregeling ontworpen moeten worden waarbij het beschikbare premiepercentage voor alle leeftijdsgroepen gelijk moet zijn. Dit betekent ook dat er in dat geval twee pensioenregelingen gelden binnen één bedrijf.

Overgangsrecht

Na de inwerkingtreding van dit wetsvoorstel ontstaat een overgangsfase van vier jaar (2023 – 2027). Tijdens deze periode moeten werkgevers en werknemers een arbeidsvoorwaardelijke pensioenregeling overeenkomen die past binnen het nieuwe wettelijke kader. Daarin moeten pensioenuitvoerders vervolgens die nieuwe (of aangepaste) pensioenregelingen implementeren. Binnen deze overgangsfase kunnen de betrokken partijen zelf het moment kiezen vanaf welke datum de nieuwe pensioenregeling van kracht wordt. Gedurende de overgangsfase zijn het oude en het nieuwe wettelijk pensioenkader dus gelijktijdig van toepassing. Uiterlijk op 1 januari 2027 dient de pensioenregeling aangepast te zijn aan het nieuwe fiscale kader. In de periode tussen 1 juli 2023 en 1 januari 2027 geldt een overgangsperiode. In die periode is het nog mogelijk om pensioen op te bouwen binnen het huidige fiscale kader mits deze pensioenopbouw plaatsvindt in een op 31 december 2022 bestaande pensioenregeling.

Overgangsrecht voor progressieve premies (eerbiedigende werking)
Het wetsvoorstel kent overgangsrecht voor de bestaande pensioenregelingen met progressieve premies. Deze eerbiedigende werking is specifiek bedoeld voor situaties waarin er op de dag voor inwerkingtreding van dit wetsvoorstel sprake is van:

1. een beschikbare premieregeling met een progressieve premiestaffel (ongeacht het type pensioenuitvoerder waar deze is ondergebracht); of
2. een eindloon- of middelloonregeling die wordt uitgevoerd door een verzekeraar.

Het overgangsrecht houdt in dat de bestaande beschikbare premieregeling met progressieve premiestaffel voor de bestaande deelnemers op het transitiemoment (uiterlijk 31 december 2026) door mag lopen. Voor een verzekerde middelloonregeling bestaat tot 2027 de mogelijkheid om voor de bestaande deelnemers de regeling om te zetten naar een beschikbare premieregeling met een progressieve premiestaffel. In het wetsvoorstel is een fiscale maximale premiestaffel opgenomen. Vanaf het transitiemoment mag de gehanteerde premiestaffel niet hoger zijn dan de maximaal in de wet opgenomen premiestaffel. Voor deze premiestaffel geldt geen eventtoets zoals we die nu kennen bij de marktrentestaffels (3% en lager).

Uitgaande van een beoogde inwerkingtredingsdatum van de wetgeving per 1 juli 2023, geldt 31 december 2022 als peildatum voor het bestaan van de pensioenregeling met progressieve premies. Na 1 januari 2023 kunnen geen nieuwe pensioenregelingen met een progressieve premie worden overeengekomen maar dienen alle nieuwe pensioenregelingen een beschikbare premieregeling met leeftijdsonafhankelijke (vlakke) premie te zijn. Bovenstaande data zijn onder wettelijk voorbehoud van nog onvoorziene wijzigingen.

Keuze mogelijkheid voor een solidaire of flexibele premieregeling

Solidaire premieovereenkomst

In de Solidaire premieovereenkomst wordt de premie collectief belegd in zowel de opbouw als de uitkeringsfase. De rendementen en risico’s worden naar leeftijdscohorten toebedeeld.

De pensioenopbouw wordt in de vorm van een persoonlijk voor de uitkering gereserveerd pensioenvermogen gecombineerd met het behoud van de collectieve en solidaire elementen die zich hebben bewezen in de huidige pensioenregelingen bij pensioenfondsen. Een belangrijk element van het solidaire contract is de verplichte solidariteitsreserve. Uit deze reserve kunnen pensioenvermogens en pensioenuitkeringen worden aangevuld en risico’s collectief worden gedeeld. Het wetsvoorstel legt een wettelijke bovengrens voor de solidariteitsreserve vast van 15% van het totale vermogen.

Flexibele premieovereenkomst

In de Flexibele premieovereenkomst wordt de premie individueel belegd. Deze premieovereenkomst kennen we momenteel ook al en wordt vaak aangeduid met ‘de verbeterde premieregeling’. Het voor uitkeringen bestemde pensioenvermogen wordt op de pensioendatum bij een op dat moment te kiezen pensioenuitvoerder aangewend voor een variabele pensioenuitkering of vaste uitkering. Bij de variabele uitkering wordt het pensioenkapitaal in de uitkeringsfase in een bepaalde mate risicodragend doorbelegd.

De opbouw- en uitkeringsfase zijn in de Flexibele premieovereenkomst dus gescheiden. Wel is het mogelijk om het beleggingsrisico en het langlevenrisico in de uitkeringsfase collectief te delen via een collectieve toedelingskring, waarbij geleidelijke toetreding tot deze kring uiterlijk 10 jaar vóór pensioendatum mogelijk is.

Eén standaard voor het nabestaandenpensioen

Op dit moment is er vaak verwarring over het recht op nabestaandenpensioen als je partner overlijdt vóór de pensioendatum. Als je recht hebt op nabestaandenpensioen, dan zijn de regels straks voor iedereen hetzelfde. Ook worden de regels versoepeld wie als partner wordt gezien. Daardoor is duidelijker waar de nabestaande op kan rekenen. Dit nieuwe nabestaandenpensioen wordt verzekerd op risicobasis en is gebaseerd op het laatste loon. Het maakt hierbij niet uit hoeveel jaar je hebt gewerkt.. De hoogte van de dekking krijgt een ander fiscaal maximum, namelijk 50% van het pensioengevende salaris in plaats van 70% van het te bereiken ouderdomspensioen. In de bepaling van de hoogte van het pensioengevende salaris  wordt dus geen rekening meer gehouden met een franchise. De dekking van het partnerpensioen wordt hiermee diensttijdonafhankelijk. De premie mag aanvullend bovenop de maximale premie worden voldaan. Als je werkloos wordt dan houd je nog 3 maanden recht op nabestaandenpensioen of tijdens de gehele WW-periode.

De fiscale ruimte voor het wezenpensioen wordt voor halfwezen verruimd naar 20% van het pensioengevende salaris, respectievelijk 40% voor volle wezen.. Het wetsvoorstel legt vast dat het wezenpensioen in de toekomst altijd eindigt op een leeftijd van 25 jaar.

AOW-leeftijd gaat minder snel omhoog

De AOW-leeftijd tot 2028 ligt vast:

• In 2023 is dat 66 jaar en 10 maanden.
• In 2024, 2025, 2026 en 2027 komt de AOW-leeftijd uit op 67 jaar.
• In 2028 is dat 67 jaar en 3 maanden.

Daarna kan de AOW-leeftijd blijven stijgen. Dat komt omdat Nederlanders gemiddeld ouder worden. De AOW leeftijd is 5 jaar van tevoren bekend.

Eenmalig bedrag opnemen op pensioendatum

Op pensioendatum mogen deelnemers eenmalig een bedrag opnemen  De resterende levenslange pensioenuitkering is daarna wel lager. Daarom gelden de volgende voorwaarden:

• de hoogte van het bedrag is maximaal 10% van het ouderdomspensioen;
• het bedrag kan alleen op de pensioendatum worden opgenomen;
• stapelen met hoog-laagpensioen kan niet;
• na de eenmalige opname moet de resterende levenslange pensioenuitkering boven de afkoopgrens van kleine pensioenen liggen.

Vroegpensioen voor zware beroepen 3 jaar voor AOW-leeftijd

Bij het pensioenakkoord is afgesproken dat mensen met zware beroepen vervroegd kunnen stoppen met werken. Werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties bepalen samen om welke groepen werknemers het gaat en kunnen hierover afspraken maken tot en met 2025. Werkgevers mogen dan maximaal 3 jaar voor AOW-leeftijd een uitkering aanbieden. Dit bedrag is gelijk aan de netto AOW. Ook kan je ervoor kiezen om een deel ouderdomspensioen te laten uitkeren. Je AOW wordt dan tijdelijk aangevuld.

Pensioen en arbeidsongeschiktheid voor zzp’ers

Er komt waarschijnlijk geen verplicht pensioen voor zzp’ers. Wel krijgen zzp’ers meer ruimte om fiscaal voordelig pensioen op te bouwen. Zzp’ers krijgen in de toekomst te maken met een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering. Heb je als zzp’er zelf voldoende middelen voor een inkomen bij ziekte? Dan geldt de verplichting niet.

Aanpassingen in de derde pijler

Het kabinet stelt voor om het verschil in fiscale premieruimte tussen de tweede pijler (pensioenopbouw via de werkgever) en de derde pijler (lijfrente) weg te nemen. Hiertoe wordt het percentage van de maximale premieruimte voor de derde pijler verhoogd naar 30%. Ook wordt de AOW-franchise in de tweede en derde pijler gelijk getrokken. Dit betekent dat de lijfrenteruimte aanzienlijk hoger wordt. Ook blijven tijdelijke lijfrentes mogelijk.

Communicatie

De pensioenuitvoerder wordt verplicht om te informeren over de premie en het vermogen dat is gereserveerd voor de pensioenuitkering. Hiervoor zal nog nadere regelgeving komen. Het uniform pensioenoverzicht en het Pensioen 1-2-3 zoals we dit nu kennen, is niet langer vereist. De uitvoering is vormvrij, maar de informatie moet correct, duidelijk en evenwichtig zijn en passen bij de kenmerken en behoeften van de uitvoerder. Zo blijft een pensioenoverzicht verplicht waarbij een overzicht van de elementen die hierin opgenomen moeten worden gaat gelden.

Vragen of advies nodig?

Het opstellen van een transitieplan is een tijdrovende klus welke veel overleg vereist met uw werknemers, uw pensioenadviseur en de pensioenuitvoerder. Zorg dat u zich goed voorbereid op het nieuwe pensioenstelsel en laat u goed voorlichten. Bekijk bijvoorbeeld onze informatie over het Pensioenakkoord op onze website. Pensioenverzekeraars zullen zeker met aanpassingsvoorstellen komen.

Werkgevers zijn echter zelf verantwoordelijk voor het wijzigen van de pensioenregeling.

Vroeg starten heeft daarbij als voordeel dat u het juiste moment voor de transitie niet mist. Afhankelijk van de specifieke situatie van uw onderneming kan dit moment al in 2023 liggen.

Wilt u een gesprek met ons over de pensioenregeling van uw werknemers? Neem dan vrijblijvend contact met ons op. Wij nemen graag de tijd voor u. bekijk voor een eerste kennismaking met ons unieke bedrijf, werkwijze en dienstverlening onze animatie via onderstaande link:
https://reditusadvies.nl/#video

Erik van Ramshorst CFP®

E: info@reditusadvies.nl