Waar moeten werkgevers op letten bij het nieuwe pensioen?

21 aug Waar moeten werkgevers op letten bij het nieuwe pensioen?

Ondergaande zon vanaf het dak van het World Port Center in Rotterdam. Foto: Ilya Korzelius/ANP ANP / Ilya Korzelius

In vacatureteksten trekt vooral het brutoloon de aandacht. Wie solliciteert op een baan kijkt meestal slechts zijdelings naar de pensioenregeling. Maar dat kan zomaar veranderen, met de komst van de nieuwe pensioenwet. Vier aandachtspunten voor werkgevers.

In het kort:

• Pensioen wordt een arbeidsvoorwaarde waarop werkgevers met elkaar kunnen concurreren.
• Werkgevers moeten de pensioenhervorming niet uitstellen, zeggen deskundigen.
• Het nieuwe pensioenstelsel vereist dat de pensioenkennis op de werkvloer wordt opgekrikt.
• Een risico bij de stelselwijziging: ongelijkheid, of zelfs discriminatie, op de werkvloer.

Het nieuwe pensioenstelsel raakt niet alleen de pensioenfondsen. Van een miljoen deelnemers is het pensioen ondergebracht bij een verzekeraar of premiepensioeninstelling (ppi), goed voor ongeveer 20% van de markt. Deze werkgevers kunnen het nieuwe pensioen niet overlaten aan de vakbond en de werkgeversorganisatie, maar moeten zelf keuzes maken.

1. Concurrentie
Straks wordt pensioen een arbeidsvoorwaarde waar werkgevers met elkaar op kunnen concurreren. Vacatures reppen over een ‘uitstekende pensioenregeling met een stijgende staffel’ of een ‘marktconforme middelloonregeling’. Dat zegt de meeste sollicitanten niet veel, maar in het nieuwe pensioenstelsel wordt de pensioenpremie heel inzichtelijk.

Een werkzoekende accountant kan de premie bij twee verschillende kantoren met elkaar vergelijken. Het ene kantoor betaalt 10% aan premie, het andere 15%. Voor bedrijven wordt het dan des te belangrijker wat hun concurrent doet.

Tot dusver zien werkgevers de pensioenhervorming niet als een besparingsoperatie. Al letten ze natuurlijk wel op het budget, zegt Theo Stam, adviseur bij Montae & Partners. ‘Bedrijven die een goed premiepercentage te bieden hebben, benoemen dat makkelijker in het arbeidsvoorwaardenpakket, net als de auto van de zaak. Ik ben ervan overtuigd dat mensen straks bij de pensioenpremie denken: “oh, dat verschilt van elkaar”. Pensioen wordt een onderscheidende arbeidsvoorwaarde.’

2. Wacht niet af
Werkgevers kijken op dit moment allemaal naar elkaar, zien pensioenjuristen Cornelien Broersma en Pauline Bakker van Baker & McKenzie. ‘Ze willen weten: wat doen de andere bedrijven in de sector?’ Ze moeten keuzes maken. Hoe hoog wordt de nieuwe premie? Moet het pensioengat dat bij veertigplussers ontstaat gecompenseerd, en zo ja: hoe? Gaan de huidige werknemers ook over naar een nieuw contract, of alleen de toekomstige medewerkers?

De deadline – op 1 januari 2028 moet de nieuwe pensioenregeling ingaan – voelt nog ver weg. Dat voedt de neiging van bedrijven om achterover te leunen, zeker als andere projecten op de werkvloer om aandacht vragen. Het aantal werkgevers dat aan de slag wil met het nieuwe pensioen groeit.

Montae & Partners ziet nog steeds uitstelgedrag, zegt Stam. Tegelijk nuanceert hij: ‘De huidige wet ging pas op 1 juli in. Dat is nog kortgeleden. Zolang de wet niet officieel in werking was getreden, waren alleen de vooruitstrevende bedrijven of de bedrijven die een bijzondere verandering moesten doorvoeren ermee bezig.’

Een andere reden om haast te maken: het tekort aan mensen in de pensioensector. Uitvoerders, actuarissen, juristen en adviseurs bij de grote corporates hebben het al heel druk en daar komen de kleinere werkgevers nog bij. Ook toezichthouders DNB en AFM verwachten meer drukte.

3. Kennisgebrek
Doorsneesystematiek? Invaren? Een vlakke staffel? Voor velen is pensioenjargon erg vaag. De hervorming van het stelsel vereist dat het kennisniveau bij bedrijven wordt opgekrikt. Oftewel: tijd om een vergaderzaal te reserveren en powerpointslides met premiepercentages te bekijken. Wichert Hoekert van consultant WTW: ‘Wat wij bij veel werkgevers doen: kennissessies en workshops geven. Zorg dat je de interne doelstellingen en belangen op een rij krijgt en definieer dan een tijdlijn.’

De verantwoordelijkheid ligt uiteindelijk bij de werkgever, maar neem de werknemers en de ondernemingsraad (or) vanaf het begin mee, adviseert Baker McKenzie. Bij pensioenfondsen waarbij werkgevers verplicht zijn aangesloten – zoals Pensioenfonds Zorg en Welzijn – maken de vakbonden en de werkgeversorganisaties de keuzes. Bakker: ‘Maar als er geen bonden zijn, komt de or erbij kijken. Als de pensioenovereenkomst wijzigt, heeft de or instemmingsrecht. Ook voor de or is het een ontzettend complex onderwerp. Nogmaals: neem ze vroegtijdig mee en zeg niet op het einde: “Teken hier maar bij het kruisje”.’

4. Ongelijkheid op de werkvloer
Werkgevers die in het oude stelsel de pensioenregeling onderbrachten bij een verzekeraar of ppi konden een leeftijdsafhankelijke premie betalen. Hoe ouder de medewerker, hoe meer pensioengeld de werkgever inlegde. Maar in het nieuwe stelsel mag dat niet meer, waardoor met name bij veertigplussers een pensioengat ontstaat.

Om de compensatievraag te vermijden, bestaat voor deze specifieke groep werkgevers een uitzondering. Met het ‘overgangsrecht’ kan het bedrijf de pensioenregeling behouden, maar alleen voor de medewerkers die al in dienst zijn (en deze regeling hebben), tijdens de overstap naar het nieuwe stelsel. Voor nieuwe medewerkers moet er voor 1 januari 2028 wel een nieuwe regeling komen. Voor de huidige werknemers betaalt de werkgever een oplopende premie en voor alle toekomstige werknemers, ongeacht hun leeftijd, hetzelfde premiepercentage.

Het overgangsrecht lijkt veel werkgevers in eerste instantie aantrekkelijk, maar er kleven risico’s aan. ‘Het kan leiden tot ongelijkheid, of zelfs discriminatie, op de werkvloer’, zegt jurist Broersma. ‘Stel, in een extreem voorbeeld betaal je voor nieuwe werknemers slechts 2% aan premie, terwijl je voor je huidige werknemers gebruikmaakt van het overgangsrecht. Als die bestaande werknemers dan ook nog eens wat ouder zijn, gaat de werkgever voor hen steeds meer premie inleggen. Bestaande werknemers krijgen dan een veel beter pensioen dan werknemers die nieuw in dienst komen.’

De nieuwe pensioenwet raakt bijna alle pensioenregelingenWerkgevers kunnen het pensioen van hun medewerkers op verschillende manieren regelen. Sommige zijn verplicht aangesloten bij een pensioenfonds. Zo krijgen alle ambtenaren pensioen van het ABP. Andere werkgevers hebben hun eigen fonds. Dat zijn meestal grote corporates, zoals Philips en Shell. Werkgevers kunnen hun pensioen ook onderbrengen bij een verzekeraar of een ppi. Verzekeraars als Aegon en Allianz hebben zo’n ppi.  De nieuwe pensioenwet raakt bijna alle regelingen bij fondsen, verzekeraars en ppi’s. Werkgevers die bij een verzekeraar of ppi een leeftijdsafhankelijke premie betaalden, mogen dat niet langer. Voor iedere werknemer geldt straks hetzelfde premiepercentage, jong of oud. Bij veertigplussers ontstaat daardoor een gat in de pensioenopbouw. Binnen pensioenfondsen is nu sprake van een soort subsidie van jong naar oud, maar deze – in jargon – ‘doorsneesystematiek’ verdwijnt. Jonge en oude collega’s bouwen straks een individueler pensioen op. Ook hier ontstaat een gat bij veertigplussers. De mechaniek achter deze ‘gaten’ in de pensioenopbouw bij fondsen en verzekerde pensioenregelingen verschilt dus. Veertigplussers zullen lang niet altijd compensatie krijgen in de vorm van pensioen , verwacht de pensioensector. Extra salaris is ook een van de opties.

Lees het volledige artikel: https://fd.nl/bedrijfsleven/1485277/waar-moeten-werkgevers-op-letten-bij-het-nieuwe-pensioen