Zes dingen die voor werkgevers en werknemers veranderen met de nieuwe Wet arbeidsmarkt

03 jun Zes dingen die voor werkgevers en werknemers veranderen met de nieuwe Wet arbeidsmarkt

Bron: trouw.nl / Jeannine Julen / 1 januari 2020

Op 1 januari treedt de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) in werking. Wat gaan werkgevers, zzp’er en payrollers daarvan merken?

Zie het als de opgepoetste versie van de Wet werk en zekerheid (Wwz). Terwijl geestelijk vader Lodewijk Asscher, toen minister van sociale zaken, in 2015 hoopte het aantal flexkrachten terug te dringen, pakte de wet in de praktijk net iets anders uit. De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) van zijn opvolger Wouter Koolmees moet wel de beloofde balans brengen tussen vaste en flexibele krachten. Zes veranderingen die werknemers en werkgevers komend jaar staan te wachten.

1. Een transitievergoeding voor iedereen

Werkgevers klagen er al jaren steen en been over: de transitievergoeding. Sinds 2015 heeft een ontslagen werknemer die langer dan twee jaar in dienst is, recht op een zogeheten transitievergoeding. Ook als hij of zij al maanden geveld is door ziekte en de werkvloer eigenlijk niet meer op komt. Nu de Wet arbeidsmarkt in ­balans in aantocht is, neemt het ­geklaag en de onvrede onder werkgevers alleen maar toe. Vanaf 1 januari hebben namelijk alle werk­nemers recht op de transitievergoeding. Zelfs degenen die slechts één dag in dienst zijn geweest.

In alle gevallen ontvangt de ontslagen werknemer voor ieder gewerkt jaar een derde van zijn maandsalaris. Was het dienstverband korter dan een jaar, dan is de vergoeding naar rato.

2. Een werknemer ontslaan wordt makkelijker

Nog zoiets waar werkgevers het al sinds 2015 niet mee eens zijn: het ontslagrecht. Sinds de Wwz komen werkgevers moeilijker van mensen af. Zij kunnen hun personeel slechts op basis van één ontslaggrond ontslaan. Dus óf hij functioneert bijvoorbeeld niet goed, óf hij was langdurig ziek, óf er was een grote, niet goed te maken ruzie. In totaal waren er acht gronden op basis waarvan een werkgever zijn werknemer kon ontslaan, mits goed onderbouwd. En juist aan de onderbouwing schortte het weleens bij kleine werkgevers zonder HR-manager.

Onder de Wab komt het ingewikkelde systeem van daarvoor weer terug. Er komt een cumulatiegrond. In gewoon Nederlands: een sprokkelgrond. Slecht functionerend personeel in vaste dienst kan nu op basis van verschillende gronden de laan uitgestuurd worden. Komt iemand regelmatig te laat, is-ie drie keer per maand ziek en laat zijn werk ook te wensen over? Dan is ontslag weer mogelijk.

3. Drie tijdelijke contracten in drie jaar tijd

Ook daar waarschuwden advocaten en hoogleraren enkele jaren geleden al voor: schroef het aantal jaren waarin werkgevers tijdelijke contracten kunnen verstrekken nou niet terug. Houd vast aan die drie jaar, anders zitten flexwerkers sneller zonder baan. Maar in de Wet werk en zekerheid kregen werkgevers toch twee jaar de tijd om drie tijdelijke contracten te verstrekken. In de hoop de flexwerker sneller (na twee in plaats van drie jaar) aan een vast contract te helpen. Want na drie tijdelijke contracten op rij moest de werkgever volgens de wet een vast contract aanbieden. Het tegenovergestelde gebeurde: de tijdelijke kracht zat na twee jaar weer thuis op de bank, of de werkgever gaf aan dat hij na een wettelijk toegestane ­pauze van een half jaar terug mocht komen. In de Wab gaat de periode van twee weer naar drie jaar.

4. Een hogere WW-premie voor tijdelijke krachten

Het was een van de grote hoofd­brekens van beleidsmakers: hoe de groeiende groep flexwerkers terug te dringen. Vakbonden hadden het antwoord al heel lang klaar. Het is toch te gek voor woorden, zeiden ze al een aantal jaar op rij, dat je voor flexibiliteit minder betaalt dan voor vastigheid op de arbeidsmarkt. Minister Koolmees zoekt de oplossing nu inderdaad in een hogere prijs voor tijdelijke krachten. De WW-premie voor flexkrachten wordt opgeschroefd. Voor een werknemer in vaste dienst draagt een werkgever vanaf 1 januari minder WW-premie af dan voor de werknemer met een jaarcontract. Aankomend jaar is het verschil 5 procentpunt. Voor tijdelijke krachten betaalt een werkgever 7,94 procent aan premie. Voor vaste krachten is dat 2,94 procent.

5. Minder onzekerheid voor ­oproepkrachten

Het contract van de oproepkracht is momenteel misschien wel een van de meest onzekere. Mensen met een nulurencontract kunnen elk moment worden opgeroepen, maar ook elk moment worden afgezegd. Dan zijn er nog de mensen die gegarandeerd een aantal uren in de week werken. Maar ook dan geldt: die gegarandeerde 14 uur kan in een drukke week ineens 40 uur zijn. Tegelijkertijd gaat het gewone leven (kinderen naar school brengen, wellicht andere baantjes) gewoon door.

In totaal hebben ruim een half miljoen Nederlanders zo’n onzeker contract. De Wab probeert die onzekerheid iets terug te dringen door te bepalen dat een oproepkracht op z’n minst vier dagen van tevoren moet worden opgeroepen en minimaal vier dagen van tevoren moet worden afgemeld. Wie een jaar als oproepkracht heeft gewerkt, krijgt recht op een vast aantal uur. De werkgever is verplicht met een voorstel te komen.

6. Payrollers krijgen dezelfde status als vaste kracht, zzp’ers niet

Op sommige kantoren lopen ze al tijden rond, zijn ze nog net geen onderdeel van het meubilair. Toch heeft een payroller geen recht op een dertiende maand, winstuitkering of andere gemakken die een vaste kracht geniet. Ja, hij heeft vakantiedagen en krijgt vakantiegeld. Maar omdat zijn leidinggevende het werkgeverschap uitbesteedt aan een payrollbedrijf hoort hij er nooit helemaal bij. Vanaf 1 januari is dat anders. Verlofregelingen, cursussen, cao-gemakken, eigenlijk bijna alle primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden waar vaste collega’s recht op hebben, gelden dan ook voor payrollers. Dit geldt niet voor zelfstandigen zonder personeel, waardoor de zzp’er weleens (nog) aantrekkelijker kan worden voor opdrachtgevers.